例：研修後テスト
Ｑ．不正アクセス禁止法において，不正アクセスと呼ばれている行為はどれですか。
ア．共有サーバにアクセスし，ソフトウェアパッケージを無断で違法コピーする。
イ．他人のパスワードを使って，インターネット経由でコンピュータにアクセスする。 パフォーマンスレベルの評価手順
ウ．他人を中傷する文章をインターネット上に掲載し，アクセスを可能にする。
エ．わいせつな画像を掲載しているホームページにアクセスする。 得点 点
研修の効果測定｜研修の効果測定をして社内での評価を高める方法
例：研修後テスト
Ｑ．不正アクセス禁止法において，不正アクセスと呼ばれている行為はどれですか。
ア．共有サーバにアクセスし，ソフトウェアパッケージを無断で違法コピーする。
イ．他人のパスワードを使って，インターネット経由でコンピュータにアクセスする。
ウ．他人を中傷する文章をインターネット上に掲載し，アクセスを可能にする。
エ．わいせつな画像を掲載しているホームページにアクセスする。得点 点
レベル3：行動
行動とは、研修を通じて学んだ内容を職場での業務に生かしているかどうかを意味します。
実施から一定期間経過した後のフォローアップ調査や上司へのヒアリングを通じて計測します。
例：上司への研修一週間後ヒアリングシート（個人別）
Ｑ．お客様に対して丁寧語や尊敬語、謙譲語を正しく使えている。
（不安が残る）← １ ２ ３ ４ ５ →（よく出来ている）Ｑ．お客様と話す時は笑顔でハキハキと話している。
（不安が残る）← １ ２ ３ ４ ５ →（よく出来ている）
レベル4：結果
結果とは、研修が組織全体にもたらした価値を意味します。
レベル3の職場における行動の変化が組織にどのような価値をもたらしたかに着目し、営業目標や離職率など企業収益に直結する収益指標の変化を計測します。
例：
・研修を実施した翌月の目標達成率（全社平均）は20％高くなった
・研修の満足度評価が1高いと、その後1年以内に離職する確率が13％下がる※具体的な計算方法は別の記事にて紹介予定
「カークパトリックの4段階評価モデル（再掲）」
| 研修の効果 | 効果を調べる主な方法 |
|---|---|
| レベル1：反応 受講者にとって 満足度の高い研修となっているか | ・受講者アンケート |
| レベル2：学習 受講者は身につけるべき 知識やスキルを習得できているか | ・筆記/理解度テスト ・実技/パフォーマンステスト |
| レベル3：行動 研修は受講者の業務上の行動の 変化に結びついているか | ・一定期間後のフォローアップ調査 ・上司による行動変容の評価 |
| レベル4：結果 研修は組織の業績への貢献を 意識して設計されているか | ・収益指標（売上増加/費用削減） |
ーーーーーEdu研の取り組みーーーーー
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パフォーマンス評価・設計サービス
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評価者間で評価のバラつきがある
トレーニングが行動変容につながっているか検証したい
MR/MSL/マネジャーのパフォーマンスや情報提供の質を見える化したい
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ルーブリック
「 ルーブリック 」とは、パフォーマンスの評価基準をマトリクス表で示したものです。社員が職務において求められるパフォーマンス（例：情報提供スキル、コーチングスキルなど）の到達度を評価します。リープが独自開発したルーブリックを用いることによって、MR/MSL/マネジャーのパフォーマンスレベルを数値的に評価・可視化します。リープのルーブリックは、12,000人を超える営業担当者・販売員・エンジニア・マネジャーなどの様々な職種のデータをもとに教育工学の学術理論を用いて独自開発し、標準化された指標です。
人事評価制度の作り方｜より良い評価のための導入手順・評価手法・ポイント・事例
「VUCAの時代」と呼ばれる先行き不透明な現代において、企業は全体で定めた方針や目標をそれを社員一人ひとりの業務の方向性にまで浸透させ、一体感をもった経営をする必要性に迫られています。 そのような方針・目標を業務レベルに浸透させるのに欠かせないのが目標管理制度です。 しかし、目標管理制度といっても種類は様々であり、実際に導入している企業においてもその特徴が混同されている場合が少なくありません。 本記事では、そのような目標管理制度の中で代表的なMBOとOKRについて、それらの定義と特徴、それぞれの違いについ.
2. OKR
“Objectives and Key Resuts”（目標と主要な結果）の略です。
他の目標管理や計画方法と比べて高頻度で設定、追跡、再評価をする（チェックインミーティングで細かく進捗の確認を行う）評価手法です。
- 全社員が同じベクトルで明確な優先順位の元、ペースを保って進める
- 定量的に測定できる評価基準を用いる
【人事評価の納得感を高め、エンゲージメントを向上】
評価制度の運用のポイントは「リアルタイムフィードバック」
組織の実行力と推進力を高めるノウハウを集約。
● 目標更新の度にチーム/全社に共有され、進捗を可視化
● 全社/部門目標と個人目標を紐付かせ、貢献領域を可視化
● 1on1の実施状況が可視化され、施策の浸透度と課題を特定
● 賞賛のコメントが全社に共有され、社員の士気を向上
● 週報でコンディションを申告し、組織課題をすぐに特定
OKRとは？OKRとは、「Objectives and Key Results」の略称で、目標とそれを達成するための2~3の指標をピラミッド上に設定し、組織全体で定期的に進捗を管理することで、組織の生産性の向上を目指す目標管理手法のことを指します。OKRが注目された背景OKRが注目されるようになった背景として急速な市場変化従業員の労働観の多様化の2つが挙げられます。急速な市場変化の中、従来の1年単位の目標設定・管理では、そもそも設定した目標が現実にそぐわないことが増えてきました。また、従業員の労働観も多様化し、働きがいを求めるようにな.
3. 360度評価
360度評価とは、上司だけでなく、評価対象者の同僚や部下など仕事上で関係を持つ多方面の社員が人事評価をする制度で、多面評価ともいわれます。
パフォーマンス評価・設計サービス
顧客との商談スキルなど、社員のパフォーマンスの質をうまく測れなくてお困りではありませんか？
ルーブリックによるパフォーマンス評価システムは、こんな課題を解決します
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営業担当者のパフォーマンスや商談の質を見える化したい
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「 ルーブリック 」とは、パフォーマンスの評価基準をマトリクス表で示したものです。社員が職務において求められるパフォーマンス（例：商談スキルなど）の到達度を評価します。リープが独自開発したルーブリックを用いることによって、社員のパフォーマンスレベルを数値的に評価・可視化します。リープのルーブリックは、6,000人を超える営業担当者・販売員・エンジニア・マネジャーなどの様々な職種のデータをもとに教育工学の学術理論を用いて独自開発し、標準化された指標です。
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ルーブリック
「 パフォーマンスレベルの評価手順 ルーブリック 」とは、パフォーマンスの評価基準をマトリクス表で示したものです。社員が職務において求められるパフォーマンス（例：情報提供スキル、コーチングスキルなど）の到達度を評価します。リープが独自開発したルーブリックを用いることによって、MR/MSL/マネジャーのパフォーマンスレベルを数値的に評価・可視化します。リープのルーブリックは、12,000人を超える営業担当者・販売員・エンジニア・マネジャーなどの様々な職種のデータをもとに教育工学の学術理論を用いて独自開発し、標準化された指標です。
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